Pastaruoju metu daug kalbama apie psichologinį klimatą kolektyvuose. Kas tai yra? Nuo ko jis priklauso? Psichologinį klimatą galima apibūdinti kaip darbuotojų jaučiamą ir suvokiamą kolektyve vyraujančią atmosferą.

Tai – visų darbuotojų subjektyvių darbo aplinkos pajutimų visuma. Pats žodis „klimatas“ sufleruoja, kad šis reiškinys, kaip ir meteorologinis klimatas, yra nepastovus ir dažnai kinta. Kviečiu patiems, be įprastų psichologų naudojamų testų, diagnozuoti jūsų kolektyvo psichologinį klimatą.

            Pirmiausiai reikėtų paties savęs ir bendradarbių paklausti, su kokiomis nuotaikomis jie eina į darbą: ar su noru, ramiai ar bent jau be didelio pasipriešinimo. Ar priešingai, po savaitgalio ar po atostogų baisu net pagalvoti, kad vėl reikės eiti į darbą.

Kitas kriterijus yra nuovargio pobūdis. Visiems pažįstamas geras nuovargis, kuomet jaučiamės pavargę, kartais net išsekę, bet patenkinti, nes džiaugiamės darbo rezultatais. Ir ne taip svarbu ar tas rezultatas yra didelis pasiekimas, teigiamai išspręsta problema ar pakeltas atlyginimas. Paprastai toks nuovargis neblogina nuotaikos, nekelia nerimo ir greitai praeina po gero poilsio. Yra ir kitas, „blogas“ nuovargis. Paprastai jis būna nuolatinis, sekinantis, nesumažėja po poilsio dienų ar atostogų. Toks nuovargis yra lydimas blogos nuotaikos, nerimo, irzlumo ir įvairiomis įtampomis.

Labai svarbus požymis – įprastas, būdingas šiam kolektyvui emocijų reiškimo būdas. Jei žmonės šypsosi, ramūs, gerai nusiteikę, paprastai juda nedaug ir, neretai, lėtai, bet viskas vyksta sklandžiai ir savu laiku. Nes pozityviai reiškiamos emocijos sukelia ne tik pasitenkinimą, bet ir nusiraminimą. Bet būna ir kitaip, kai dauguma bėgioja, skuba bei yra suirzę. Stiprios emocijos sukelia frustraciją, nerimą, pyktį ir skatina kartoti neefektyvų veiksmą. Tokiu atveju, gaunasi daug judesių, veiksmo, gal net triukšmo, bet mažai naudos. Tai yra - daug energijos sunaudojama emocijoms išreikšti arba užslopinti ir mažai lieka tiesioginiam darbui. Galima teigti, kad stiprūs jausmai, net ir teigiami, slopina mąstymo procesus ir mažina darbingumą. Todėl ten, kur daug emocijų, darbo efektyvumas mažesnis.

Vadovo vaidmuo palaikant „emocinės temperatūros“ lygį kolektyve yra labai svarbus. Labai emocionalus vadovas gali toleruoti didelės amplitudės emocinius svyravimus, ir ne tik toleruoti, bet ir pats prisidėti prie emocinių audrų ar net taifūnų kylimo darbe. Tuo tarpu ramesnio temperamento vadovas stengsis palaikyti ramesnę atmosferą, vengs ne tik konfliktų, bet ir audringų pasilinksminimų. Kiekviename kolektyve yra visokių temperamentų žmonių ir kiekvienas įneša savo indėlį į bendrą psichologinį kolektyvo klimatą. Kad darbas vyktų efektyviai, reikalinga tam tikra, optimali „temperatūra“. Tai, kaip kepant duoną, jeigu per šalta, nėra fermentacijos, t.y. truks motyvacijos ir kūrybiškumo, jeigu per karšta, galima sudeginti - pasireikš darbuotojų perdegimo sindromas (pervargimas, išsekimas, apatija, ligos, moralinė degradacija, alkoholizmas ir kitos priklausomybės).

Bet vis dėl to, geriausiai apie psichologinį klimatą nusako santykiai tarp bendradarbių. Jei sprendžiant įvairaus lygio problemas ar net dėl nereikšmingų smulkmenų, kolektyve iškyla dažni ginčai ir su labai prieštaringomis nuomonėmis, tai byloja apie psichologinio klimato blogėjimą. Paprastai dėl tokių ginčų sunku priimti visiems tinkančius sprendimus bei susidaro įspūdis, kad kažkas visą laiką lieka opozicijoj arba nepatenkintas.

Psichologinio klimato kolektyve blogėjimą nusako ir tai, kai kolektyvo tarpe susidaro grupės, kurios palaiko ar nepalaiko kurią nors poziciją. Tos grupės tampa priešiškos viena kitos atžvilgiu. Vis dažniau galima išgirsti išsireiškimus „Jūs“ ir „Mes“. Darbo arba pertraukų metų, bei susitikus už darbo ribų nuolat kalbama apie tuos „kitus“ arba apie ką nors kitą. Susiformuoja lyg ir „geriečių“ ir „blogiečių“ grupės. Jie gali būti tokie savo pačių akyse arba ir viršininkų akyse. Pastaruoju atveju, tai labai rimtas ženklas, rodantis, kad ir viršininkai įtraukti į manipuliavimo ir skilimo procesą. „Geriečiai“ įsitikinę, kad tik jiems rūpi darbas ir tik jie gali gerai jį atlikti.

Dar blogiau, kai vienas žmogus tampa visų apkalbų objektu. Tai aiškus atpirkimo ožio atsiradimo požymis. Psichologiniu požiūriu, taip atsitinka, kai žmonės nenori sau pripažinti jokių blogų savybių ir jas priskiria kokiam nors vienam žmogui. Darbuotojų grupė susivienija ir visą blogį, kuris yra kolektyve, priskiria tam žmogui ir taip siekdama jį išvyti, taip lyg ir atsikratyti blogio. Jeigu tai pavyksta, kurį laiką kolektyve jaučiamas pakilimas ir euforija, bet greitai prasideda tas pats ir ieškoma kito atpirkimo ožio. Bendradarbiai pradeda įtarinėti vieni kitus nesąžiningumu, simuliavimu, melavimu, pataikavimu ir bet kokiom kitom nuodėmėm. Iš esmės kai kas arba daug kas pradeda galvoti „Aš esu geresnis už...“ arba: „Kažkas turi blogų kėslų...“ Jeigu pagaunate save taip galvojant, susimąstykite, nes tai kolektyvo skilimo požymis.

Dar yra daugiau požymių, pagal kuriuos galima diagnozuoti psichologinį klimatą kolektyve: darbuotojų sergamumas, jų kaita, darbo drausmės ir moralės normų pažeidimai.

Šie požymiai gali pasireikšti visi ar tik kai kurie iš paminėtų. Tačiau net ir kelių požymių pasireiškimas atskirame kolektyve yra pavojingas, nes destruktyvus procesas linkęs plisti ir apimti vis platesnes sritis. Todėl svarbu kuo anksčiau užkirsti kelią jo plitimui. Svarbu atsiminti, kad psichologinis kolektyvo klimatas nėra vieno ar dviejų žmonių problema, bet viso kolektyvo problema.

 

Ir dar šiek tiek apie vadovo vaidmenį. Vadovas matydamas ar net įtardamas aprašytus destruktyvaus elgesio pasireiškimus, turi nedelsiant į tai reaguoti. Tik reaguodamas į kiekvieną incidentą, vadovas sugebės sėkmingai palaikyti palankų darbui psichologinį klimatą savo kolektyve. Ir pabaigai, keletą rekomendacijų geram psichologiniam klimatui palaikymui.

 

Rekomendacijos: kas gali padėti palaikyti gerą psichologinį klimatą kolektyve

• Ypač svarbu, kad kiekvienas darbuotojas tiksliai žinotų, ką jis turi daryti, už ką jis atsakingas (savo pareigas), savo darbo vietą, laiką, atostogavimo sąlygas bei kitas darbo sąlygas. Jeigu yra tikimybė, kad gali tekti dirbti viršvalandžius, arba atlikti papildomą darbą pavaduojant kitus darbuotojus, tos sąlygos turi būti aiškios ir apibrėžtos. Bet koks neaiškumas šiose srityse didina darbuotojų nesaugumą ir nerimą, gali tapti blogėjančio psichologinio klimato pradžia.

• Reikalavimų ir sąlygų pastovumas sukelia saugumo pojūtį, mažina nerimą ir palaiko darbinę nuotaiką. Tikriausiai visi sutiks su manim, kad darbo dienų kaitaliojimas kad ir dėl švenčių įneša daug chaoso ir mažina darbo efektyvumą visose srityse. Pakeistos dienos niekada nebūna tokios pat darbingos, kaip eilinės darbo dienos. Taip ir reikalavimų nepastovumas sukelia daug chaoso.
• Vienodi reikalavimai ir taisyklės visiems darbuotojams, jokių išimčių ir jokių privilegijų. Jeigu išimtys ar privilegijos yra neišvengiamos, tai turi būti aptarta viešai, paaiškinat argumentus.
• Vengti paslapčių. Negali būti temų, apie kurias negalima kalbėti atvirai. Gali būti tarnybinės paslaptys, tiesiogiai priklausančios nuo darbo pobūdžio. Jų laikymosi tvarka dažniausiai aiškiai reglamentuota. Kur kas pavojingesnės yra taip vadinamos viešos paslaptys. Pvz. viršininkas arba bendradarbis darbo metu dažnokai būna išgėręs, o tarp A ir B užsimezgė romanas. Sakysite, tai nieko neliečia. Netiesa, tai liečia, nes tai keičia darbinę atmosferą. Žmonės tampa paslapties bendrininkais – sąjungininkais arba priešininkais. Tai sukelia didelę grėsmę darbinės atmosferos skaldymui ir manipuliavimui. Sustabdys procesą tas, kas išdrįs pasakyti: „Karalius nuogas“. Pirmą momentą bus labai nemalonu, bet paskui nusistovės ramybė ir taika, bus galima dirbti.

• Kita būtina sąlyga –galimybė atvirai kalbėti apie bet kokias kylančias problemas, kuri atsiranda tik tada, kai vadovai moka pagarbiai klausyti net ir nemalonius dalykus apie save. Viskas, kas kalbama darbe, atspindi psichologinį kolektyvo klimatą, net ir anekdotai.